El Poder Ejecutivo nacional promulgó este viernes la Ley de Modernización Laboral (Nº 27.802) luego de que fuese aprobada por el Congreso durante el cierre del período de sesiones extraordinarias. La norma fue publicada en el Boletín Oficial y comenzó a regir tras la emisión del decreto 137/2026.
Para entender cómo impactará la norma en las empresas agropecuarias, Pablo Barbieri, abogado especialista en derecho laboral y socio del estudio Bruchou & Funes de Rioja, fue invitado a exponer en la materia durante la última edición del evento Espacio Empresario CREA.
Con 218 artículos, la nueva Ley de Modernización Laboral se presenta casi como un nuevo código que pretende dotar de previsibilidad a un mercado laboral históricamente marcado por la litigiosidad.
Uno de los puntos de partida fundamentales –destacó Barbieri– es la constitucionalidad de la norma. A diferencia del decreto 70/2023, que encontró fuertes obstáculos judiciales por su naturaleza jurídica, la nueva norma fue aprobada por el Poder Legislativo nacional, lo que le otorga presunción de validez.
Aunque sectores sindicales han planteado su inaplicabilidad por tratarse de una norma anticonstitucional, el consenso técnico sugiere que, al haber cumplido el proceso legislativo correspondiente, cuenta con la solidez necesaria para regir el destino laboral del país.
La reforma se puede desglosar en cinco ejes estratégicos que abarcan desde el derecho individual hasta el colectivo. En primer lugar, se encuentran las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y la reforma de estatutos especiales.
En segundo lugar, comprende el proceso judicial laboral, buscando reducir costos y evitar la discrecionalidad de los jueces. El tercer eje es la promoción del empleo registrado mediante planes de blanqueo y reducción de contribuciones patronales. El cuarto pilar regula el derecho colectivo y los servicios esenciales, mientras que el quinto se centra en la eliminación o creación de regímenes especiales.
Trabajo agrario. La Ley 26.727, vigente desde 2011, había eliminado el período de prueba para el trabajador rural, lo que obligaba a indemnizar a un trabajador incluso por un solo día de trabajo, además de establecer un piso indemnizatorio más alto que la mayoría de las actividades.
Uno de los cambios introducidos por la nueva normativa es la extensión del período de prueba. Mientras que en la industria general se ha ampliado a seis meses, en el sector agrario la nueva normativa establece un plazo de ocho meses. Ese cambio reconoce la naturaleza estacional y las particularidades del trabajo rural, permitiendo al empleador evaluar la idoneidad del personal durante un ciclo productivo antes de consolidar la relación por tiempo indeterminado.
Un factor determinante en la explosión de juicios laborales de los últimos veinte años fue la batería de multas por deficiente registración. La reforma de la “Lay Bases” había eliminado esas multas punitivas. La Ley de Modernización Laboral, además de implementar planes de regularización que permiten a las empresas “blanquear” personal bajo condiciones muy ventajosas, extinguen la acción penal y condonan deudas de seguridad social.
Por otra parte, la nueva norma introduce una modificación crucial en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo al determinar que cuando un trabajador está inscripto como autónomo o monotributista y el pago se realiza mediante medios oficiales (transferencias bancarias o cheques), deja de existir la presunción automática de relación de dependencia. Esto protege a las empresas que contratan servicios profesionales o colaboradores independientes.
Flexibilidad. La facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo, conocida como ius variandi, ha sido ampliada, lo que implica que el trabajador sólo podrá accionar judicialmente si demuestra un daño material (como una baja de sueldo), eliminando la posibilidad de litigar por un supuesto “daño moral” derivado de cambios que no generan un daño material concreto, como cambios jerárquicos o de funciones. Además, se permite pactar la reducción o eliminación de beneficios que no provengan de la ley o convenios, siempre que exista conformidad del trabajador, lo que otorga mayor flexibilidad.
Se elimina también la obligatoriedad de llevar libros de sueldos físicos o digitales independientes, ya que la única registración válida será la que figure en el sistema estatal (ARCA). Incluso los certificados de trabajo podrán ser descargados directamente por el empleado desde la aplicación del sitio oficial, liberando a las empresas de una carga administrativa pesada y fuente de constantes litigios y multas.
Asimismo, se reincorporan beneficios no remunerativos como las tarjetas prepagas para almuerzos y se aclara que el uso de automóviles de empresa, teléfonos celulares o el pago de transporte público no forman parte de la remuneración, evitando que estos conceptos sean usados para inflar bases de cálculo indemnizatorio.
Nuevo régimen de solidaridad. La responsabilidad solidaria con contratistas ha sido morigerada con la nueva legislación. Un empleador que controla que su contratista cumpla con el pago de sueldos, cargas sociales y ART de sus empleados queda liberado de responsabilidad. Ya no se podrá extender el reclamo al beneficiario principal de la obra o servicio si este ejerció los controles documentales exigidos por la ley.
Extinción por mutuo acuerdo tácito. La reforma soluciona el problema de los vínculos laborales que quedan en un “limbo” cuando un empleado deja de asistir sin renunciar formalmente. Transcurridos dos meses calendario sin que ninguna de las partes manifieste voluntad de continuar, se considera que el vínculo se extinguió por mutuo acuerdo tácito. Esto evita que los trabajadores regresen después de meses o años a reclamar salarios caídos o considerarse despedidos y reclamar indemnizaciones.
Indemnizaciones y Fondo de Cese. Se unifican criterios para el cálculo de indemnizaciones, excluyendo rubros no mensuales como el aguinaldo o vacaciones de la base de cálculo. Bajo el régimen de indemnización por antigüedad, la ley introdujo precisiones técnicas para evitar que los montos se inflen artificialmente en los juicios.
En ese sentido, uno de los mayores conflictos judiciales era qué rubros incluir en el sueldo base. La nueva norma establece que sólo pueden incluirse rubros mensuales, normales y habituales. Se excluye el SAC (aguinaldo) y rubros que se pagan por única vez o semestralmente (como bonos anuales). Un premio o concepto se considera habitual solo si se devengó en al menos seis meses dentro del último año. Si el trabajador tiene comisiones o rubros variables, se toma el promedio de los últimos seis meses o del último año, lo que sea más beneficioso.
La jurisprudencia de la Corte Suprema (fallo Vizzoti), que establecía que la base de cálculo no podía reducirse más de un 33% respecto del sueldo real del trabajador, ha sido incorporada formalmente al texto de la nueva norma, lo que confiere previsibilidad, ya que el monto final no queda a criterio de cada juez.
En casos de recontratación de un empleado (donde hay que descontar lo pagado en la indemnización anterior), la ley establece que esos montos deben actualizarse por el Índice de Precios al Consumidor (IPC).
Bolsas de trabajo. Para el sector agrario, es vital la eliminación de la obligatoriedad de las bolsas de trabajo. A partir de ahora, la contratación es libre para cualquier actividad. Ninguna norma provincial o convenio colectivo podrá forzar a un empleador a contratar personal exclusivamente a través de estas entidades, garantizando la libertad de contratación y la idoneidad del personal elegido.
Justicia laboral. Finalmente, la reforma apunta a reducir la litigiosidad mediante el castigo a la “pluspetición”. Si un trabajador reclama un monto exorbitante y sin sustento, no sólo deberá pagar las costas, sino que su abogado también podrá ser condenado. Esto busca frenar los juicios “millonarios” y volver a una administración de justicia más técnica y equilibrada.
Por ejemplo: si abogado demanda por 10 millones de pesos sabiendo que legalmente solo corresponden 2 millones, con la nueva ley, si se demuestra que hubo una “pluspetición inexcusable” (un reclamo inflado sin sustento), el juez puede condenar al trabajador y a su abogado a pagar las costas del juicio sobre esa diferencia excedente. Esto obliga a los profesionales a ser mucho más rigurosos y honestos al presentar una demanda.
