En esta nota que envió a Bichos de Campo, Enriqueta Gil Belloni se hace una pregunta clave para los tiempos que corren, de altísima inflación y precios distorsionados: ¿Las empresas del agro le están pagando los salarios que corresponden a sus colaboradores?
Enriqueta es la persona adecuada para intentar responder a esa prgunta, ya que es CEO y fundadora de la consultora especializada EresAgro, dedicada a la búsqueda y selección de capital humano adecuado para el sector agroindustrial, desde donde junto a Globaltecnos realiza desde hace una década un relevamiento sobre las remuneraciones que reciben los ejecutivos y empleados de las principales firmas agrícolas argentina.
Esta es la nota de Gil Belloni:
En el contexto inflacionario en el que vivimos, los precios relativos dejan de ser indicadores fehacientes y tomar decisiones se hace cada vez más complejo. De esta forma, perdemos noción de si lo que estamos pagando es lógico o no.
Desde hace más de 10 años, Globaltecnos junto con EresAgro, llevan adelante el Relevamiento de Remuneraciones que les permite a un grupo de empresas del sector agropecuario, compararse y analizar su situación frente al mercado, pero también puertas adentro.
En diciembre realizaron la última actualización salarial y estos son algunos datos destacables:
Las empresas analizadas aumentaron en 2023 los salarios un 176% (en la mediana, que es el número central de un grupo de números ordenados por tamaño, un promedio cuando da par), mientras que la inflación fue del 211%, según datos del INDEC.
Sin embargo, años como estos es cuando más brecha comienza a haber entre las organizaciones, donde el percentil 75 se acerca más al IPC con 201% de aumentos y el percentil 25 está en valores cercanos a 140%, es dcir muy atrasada frente a la inflación. El percentil es una medida de posición usada en estadística que indica, una vez ordenados los datos de menor a mayor, el valor de la variable por debajo del cual se encuentra un porcentaje dado de observaciones en un grupo.
“Muchas de estas empresas analizaban como opción achicar en el ajuste de enero esa brecha. Sin embargo, creemos que algunas empresas recién podrán ‘ponerse a tiro’ cuando la inflación se desacelere”.
Otra forma de ver esta carrera de las empresas contra la inflación es analizar la cantidad de ajustes que hicieron por año cada una de ellas. “Uno de los datos que relevamos -contamos con información desde el 2015 de más de 40 compañías-, es el Histórico de aumentos, como lo llamamos nosotros, que es básicamente que porcentaje aumentan mes a mes cada una de las empresas, esto nos permite ver no solo cuanto aumentan si no cuantas veces”
Mientras que en el 2015, el 91% de las empresas hacía dos ajustes por año, para el año 2018 comienza a haber más dispersión, pero aún siguen siendo un 48% de empresas con dos ajustes. Sin embargo, durante el 2023, el 33% de las empresas realizaron más de cinco ajustes.
Esto implica una carga en las agendas de los tomadores de decisiones, que todos los meses tienen que estar analizando si necesitan o no realizar un nuevo ajuste.
Sueldos en dólares y en pesos: Al analizar la situación de los sueldos en dólares, al realizar el relevamiento en diciembre de 2023 se obtuvo como resultado que nos encontrábamos en valores mínimos en dólares, respecto a la serie desde 2015.
Sin embargo, al hacer el ejercicio de agregarle a los sueldos la inflación de los últimos 2 meses (que no fue tenida en cuenta en el relevamiento), la situación pasa a ser de valores promedios. Esto es porque la devaluación registrada en diciembre, no continuó en el resto de los meses por lo que la “inflación” se comió esa ventaja.
Es por esto que el tema salarial será un tema a llevarlo muy corto en los próximos meses, buscando analizar cómo terminará la ecuación en dólares para no quedar descalzado del negocio.
Beneficios: Otro de los hallazgos de este último año, es que se redujo la participación de los beneficios respecto al sueldo total, siendo para jefaturas el 10% del total, versus el 20% de diciembre de 2022. La escalada de salarios llevo a que la participación de estos en el total sea menor, junto con que parte del costo de la prepaga salga del mismo aporte personal.
En este contexto, donde cae el poder adquisitivo, las empresas intentan amortiguar esa pérdida con otros tipos de beneficios. Algunas empresas poseen aportes importantes en alimentos, préstamos personales o para la educación de los hijos de los colaboradores. Otras compañías están tomando algunos beneficios de otros sectores como gimnasio, día de cumpleaños, vacaciones extra y demás. “En general vemos empresas que han tendido a flexibilizar presencialidad luego de pandemia, trabajando más por objetivos y otras que están perdiendo talento (puestos en CABA-GBA) por no hacerlo y volver a la presencialidad”
¿Sensación o realidad? Interior más barato que CABA: “Esta es la segunda edición en la que hacemos un análisis separando los puestos de CABA–GBA y el Interior del país. De esta forma, concluimos que de acuerdo con el rango de posiciones es la diferencia existente. Por ejemplo, las jefaturas ganan un 10% más en CABA y GBA, mientras que las altas gerencias llegan a tener una diferencia del 20%. Esto es así, dado que en el interior el costo de vida es mas bajo que en CABA y hay menos competencia por esas posiciones”
Para entender la situación de mejor modo, hemos tomado algunos testimonios de empresas ligadas al sector.
Adrián Favre, gerente general de Altuy SA, dijo que “en nuestro empresa familiar Altuy SA transitamos el proceso de relevamiento de la estructura buscando entender si estamos bien en lo que a beneficios y remuneraciones del equipo se trata, mediante la comparación con otras empresas, y realizado bajo un proceso profesional. A partir de ello sabemos positivamente como estamos respecto del mercado, y hacemos los ajustes necesarios, de necesitarlo. Esto nos permite entender mejor si estamos cumpliendo con parte de lo que dice nuestra misión: Generar un ámbito de crecimiento, desarrollo y bienestar para los accionistas y todas las personas que integran el equipo en forma directa e indirecta”.
Y agregó: “Es para nosotros mismos, gerentes o directores, una buena formar de saber si nuestros sueldos u honorarios son lógicos, y con ello poder hablarlo tranquilamente con los accionistas”.
En tanto, Juan Pablo Carrera, el gerente general de Entre Ríos SA, indicó que “el relevamiento inicial nos permitió analizar si la estructura salarial de la empresa era correcta, y entender los valores relativos entre los diferentes rangos de puestos, en función al grado de responsabilidad de cada uno. De esta manera, redefinir las escalas para cada puesto. Luego, la actualización permite monitorear si como compañía nos encontramos en valores acorde a mercado, y realizar así el ajuste fino para cada posición, y en función a la estrategia como compañía”.
